[1]<\/a><\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n.<\/p>\n\n\n\n
Resumo<\/strong>: O presente artigo tem como Objectivo geralAnalisar a influ\u00eancia que a Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho exerce sobre a Motiva\u00e7\u00e3o humana em contexto Organizacional. A pesquisa partiu do seguinte pergunta de partida: Em que medida a Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho levado a cabo pela Direc\u00e7\u00e3o da Escola Secundaria de Namaita, influ\u00eancia na motiva\u00e7\u00e3o dos seus colaboradores? E como objectivos espec\u00edficos, procura-se nesta pesquisa verificar os benef\u00edcios da avalia\u00e7\u00e3o de desempeno dentro da gest\u00e3o organizacional; verificar os ben\u00e9ficos do feedback na motiva\u00e7\u00e3o dos colaboradores; e identificar a import\u00e2ncia da avalia\u00e7\u00e3o de desempenho na motiva\u00e7\u00e3o dos colaboradores da E.S. de Namaita. Seleccionou-se o paradigma interpretativo e uma abordagem de natureza qualitativa, Como t\u00e9cnicas e instrumentos de recolha de dados utilizou-se a pesquisa Bibliogr\u00e1fica e a entrevista semi-estruturda. Os participantes do presente estudo s\u00e3o os Professores, corpo T\u00e9cnico Administrativo e a direc\u00e7\u00e3o da Escola em estudo. A an\u00e1lise qualitativa das respostas destes permitiu-nos a reconhecer que quem avalia os colaboradores daquela institui\u00e7\u00e3o de ensino \u00e9 a Directora da Escola, e os aspectos avaliados s\u00e3o: assiduidade, pontualidade, n\u00edvel de cumprimento com o programa de ensino, criatividade, lecciona\u00e7\u00e3o de conte\u00fados, forma de apresenta\u00e7\u00e3o, rela\u00e7\u00e3o do colaborador com a direc\u00e7\u00e3o da escola e com os alunos etc. Depois da an\u00e1lise dos resultados da pesquisa, concluiu-se que a Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho pode ser considerado um potencial factor motivacional desde que haja um maior comprometimento das chefias, que s\u00e3o as pe\u00e7as- chave no cumprimento desta, para ent\u00e3o alcan\u00e7ar o principal fim para o qual foi criado, que \u00e9 de motivar o colaborador e contribuir para a melhoria do seu desempenho.\u00a0<\/p>\n\n\n\nPalavras-chave: <\/strong>Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho, Motiva\u00e7\u00e3o, Desempenho individual, Colaboradores da E.S. Namaita.<\/p>\n\n\n\nAbstract: <\/strong>This article falls within the scope of the article presentation program after completion of the modules of the Master’s course in Human Resources Management taught by the Catholic University of Mozambique Nampula delegation and presents the following theme: The influence of Performance Assessment on Employee Motivation: Case of Namaita Secondary School and its general objective is to analyze the influence that Performance Assessment has on human motivation in an organizational context. The research was based on the following starting question: To what extent does the Performance Assessment carried out by the Management of Namaita Secondary School influence the motivation of its employees? And as specific objectives, this research seeks to verify the benefits of performance assessment within organizational management; verify the benefits of feedback on employee motivation; and identify the importance of performance evaluation in motivating E.S. employees. by Namaita. The interpretative paradigm and a qualitative approach were selected. Bibliographical research and semi-structured interviews were used as data collection techniques and instruments. The participants in the present study are the Teachers, Technical Administrative staff and the management of the School under study. The qualitative analysis of their responses allowed us to recognize that the person who evaluates the employees of that educational institution is the School Director, and the aspects evaluated are: attendance, punctuality, level of compliance with the teaching program, creativity, content teaching, form of presentation, relationship between the employee and the school management and students, etc. After analyzing the research results, it was concluded that Performance Assessment can be considered a potential motivational factor as long as there is greater commitment from managers, who are the key players in fulfilling it, to then achieve the main objective for the which was created, which is to motivate employees and contribute to improving their performance.<\/p>\n\n\n\nKeywords:<\/strong> Performance Assessment, Motivation, Individual performance, E.S. Employees. Namaita.<\/p>\n\n\n\n\n- INTRODU\u00c7\u00c3O<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
O Presente trabalho de pesquisa com o tema A influ\u00eancia da Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho na Motiva\u00e7\u00e3o dos Colaboradores: Caso da Escola Secundaria de Namaita, <\/em>visa essencialmente analisar a influ\u00eancia que a Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho exerce sobre a motiva\u00e7\u00e3o dos colaboradores, visto que actualmente as organiza\u00e7\u00f5es procuram avaliar o desempenho destes no que diz respeito aos seus conhecimentos, a criatividade bem como o seu comprometimento com os objectivos preestabelecidos pela organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\nPortanto, \u00e9 extremamente importante que os membros da Organiza\u00e7\u00e3o saibam como est\u00e1 o desempenho das suas actividades, para melhorar nos seus pontos fracos e continuarem a exercer com excel\u00eancia os seus pontos fortes.<\/p>\n\n\n\n
O objectivo da Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho \u00e9 obter um resultado final com efeitos positivos tanto para o colaborador como para a Organiza\u00e7\u00e3o. Portanto a import\u00e2ncia da avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho est\u00e1 na capacidade de contribui\u00e7\u00e3o para a melhoria dos resultados organizacionais por meio da compara\u00e7\u00e3o entre o que se espera e o que foi alcan\u00e7ado.<\/p>\n\n\n\n
Percebe-se assim que a avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho \u00e9 uma ferramenta de desempenho muito importante para a gest\u00e3o de recursos humanos, pois consegue identificar como o desempenho de cada membro pode afectar os resultados da organiza\u00e7\u00e3o, tamb\u00e9m \u00e9 importante para identificar quais as pessoas dentro da Organiza\u00e7\u00e3o tem o potencial para exercer outras fun\u00e7\u00f5es que necessitam de maior qualifica\u00e7\u00e3o. <\/p>\n\n\n\n
Ora, a Direc\u00e7\u00e3o da E.S. de Namaita, uma institui\u00e7\u00e3o de Ensino P\u00fablico do Distrito e Rapale na Prov\u00edncia de Nampula, vem fazendo anualmente a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho dos seus colaboradores, visando fazer maior aproveitamento dos conhecimentos e compet\u00eancias do seu capital humano. \u00c9 precisamente nesta vertente em que a presente pesquisa visa fazer um confronto te\u00f3rico pr\u00e1tico, de como tem sido conduzido o processo de avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho e assim puder analisar os resultados at\u00e9 ent\u00e3o obtidos. <\/p>\n\n\n\n
Assim, a pesquisa tem como objectivo geral, analisar a influ\u00eancia que a avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho exerce sobre a motiva\u00e7\u00e3o humana em contexto organizacional, como objectivos espec\u00edficos, procura-se nesta pesquisa verificar os benef\u00edcios da avalia\u00e7\u00e3o de desempeno dentro da gest\u00e3o organizacional; verificar os ben\u00e9ficos do feedback na motiva\u00e7\u00e3o dos colaboradores; e identificar a import\u00e2ncia da avalia\u00e7\u00e3o de desempenho na motiva\u00e7\u00e3o dos colaboradores da E.S. de Namaita. <\/p>\n\n\n\n
\n- Problematiza\u00e7\u00e3o<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
De acordo com Senge (2000:35), a necessidade das pessoas sem responsabilidades operacional, que apenas orientam, decidem, comandam, diminuiu drasticamente, as empresas actuais, precisam de l\u00edderes criativos, e inovadores capazes de trabalhar e facilitar a resolu\u00e7\u00e3o de problemas em equipa, motivando os colaboradores e contribuindo para uma melhor criatividade.<\/p>\n\n\n\n
Estas pessoas, s\u00e3o identificadas dentro da pr\u00f3pria organiza\u00e7\u00e3o, no quadro do pessoal e que uma das formas de identificar quem s\u00e3o e onde est\u00e3o essas pessoas na organiza\u00e7\u00e3o \u00e9 atrav\u00e9s da utiliza\u00e7\u00e3o da Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho, que se constitui numa ferramenta para promover o aperfei\u00e7oamento do colaborador. <\/p>\n\n\n\n
Por\u00e9m, de acordo com Chiavenato (2009), a motiva\u00e7\u00e3o dentro das organiza\u00e7\u00f5es \u00e9 vista pelos autores como uma ferramenta importante no desempenho dos colaboradores, estabelecendo assim, uma rela\u00e7\u00e3o entre motiva\u00e7\u00e3o e o desempenho.<\/p>\n\n\n\n
Na mesma ordem de ideia Daniel e Metcalf (2005), motiva\u00e7\u00e3o diz respeito a maneira como os funcion\u00e1rios comportam -se dentro da organiza\u00e7\u00e3o e motivar colaboradores implica consequentemente aumentar o desempenho de cada organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
No entanto, o factor motiva\u00e7\u00e3o tem sido negligenciado no sector p\u00fablico, tal como afirma Vieira (2012), a motiva\u00e7\u00e3o na Administra\u00e7\u00e3o Publica, ainda \u00e9 um dos grandes desafios para os gestores do sector p\u00fablico.<\/p>\n\n\n\n
O que se verifica \u00e9 que em termos legais a quest\u00e3o parece merecer a devida aten\u00e7\u00e3o, entretanto na pr\u00e1tica os incentivos para aumentar o n\u00edvel de motiva\u00e7\u00e3o dos colaboradores bem como as condi\u00e7\u00f5es para a obten\u00e7\u00e3o destes est\u00e3o muito aqu\u00e9m da realidade. <\/p>\n\n\n\n
Em Mo\u00e7ambique foi aprovado atrav\u00e9s do decreto n\u00ba 55\/2009 de 12 de Outubro o sistema de Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho na Administra\u00e7\u00e3o P\u00fablica Mo\u00e7ambicana que consagra como um dos sus objectivos centrais a promo\u00e7\u00e3o da motiva\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios nas al\u00edneas e) e g) do art.\u00ba 3.<\/p>\n\n\n\n
Porem, a t\u00f3nica dominante na escola Secundaria de Namaita \u00e9 dos avaliados considerarem o processo de avalia\u00e7\u00e3o injusto, n\u00e3o espelha a realidade deles, visto que os mais empenhados recebem baixa classifica\u00e7\u00e3o e para os outros as pontua\u00e7\u00f5es deixam muito a desejar o que acaba comprometido futuramente as suas promo\u00e7\u00f5es e mudan\u00e7as de carreira.<\/p>\n\n\n\n
Ademais os incentivos plasmados (premia\u00e7\u00f5es e distin\u00e7\u00f5es), no sistema de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho para motivar os funcion\u00e1rios s\u00e3o na ess\u00eancia uma utopia, ou seja nunca houve premia\u00e7\u00f5es distin\u00e7\u00f5es facto que contribui para a baixa motiva\u00e7\u00e3o por parte dos colaboradores.<\/p>\n\n\n\n
\u00c9 desta forma, que esta pesquisa parte da seguinte quest\u00e3o de partida: em que medida a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho levada a cabo pela direc\u00e7\u00e3o da escola influencia na motiva\u00e7\u00e3o dos Colaboradores?<\/em><\/p>\n\n\n\n\n- Justificativa<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Para Neves (2002), no \u00e2mbito da Nova Gest\u00e3o P\u00fablica (NGP), a quest\u00e3o de Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho passou a ser vista como um processo imprescind\u00edvel n\u00e3o s\u00f3 para o sector privado, como tamb\u00e9m para o sector p\u00fabico no que se refere ao um \u00faltimo, servir ao cidad\u00e3o com excel\u00eancia, visto que a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho \u00e9 um instrumento que auxilia o alcance dos objectivos de uma organiza\u00e7\u00e3o, porque permite saber qual o contributo de cada trabalhador na organiza\u00e7\u00e3o, permite eliminar as defici\u00eancias e melhorar o desempenho do colaborador.<\/p>\n\n\n\n
Desta forma, reflectir sobre a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho como factor de motiva\u00e7\u00e3o dos colaboradores \u00e9 um factor relevante nesta pesquisa, considerando que a actua\u00e7\u00e3o eficiente da Administra\u00e7\u00e3o Publica requer uma submiss\u00e3o permanente dos seus quadros ac\u00e7\u00f5es de avalia\u00e7\u00e3o desempenho, com vista a desenvolverem as suas compet\u00eancias e habilidades necess\u00e1rias para o pleno desempenho nas suas fun\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n
Nesta \u00f3ptica, a realiza\u00e7\u00e3o da pesquisa em volta deste tema \u00e9 mais uma contribui\u00e7\u00e3o te\u00f3rica para enriquecer o debate sobre o assunto, buscando introduzir uma vari\u00e1vel de an\u00e1lise focada no contributo do SIGEDAP sub uma perspectiva motivacional, que vai al\u00e9m do dever legal das Institui\u00e7\u00f5es P\u00fablicas para uma concep\u00e7\u00e3o do instrumento como uma cultura organizacional, isto \u00e9, enraizado entre os funcion\u00e1rios e chefes.<\/p>\n\n\n\n
O interesse em desenvolver este tema, deriva do facto de a mat\u00e9ria aqui tratada (Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho), ser uma das abordagens que chamou-me aten\u00e7\u00e3o ao longo do PEA (Processo de ensino e aprendizagem), ao n\u00edvel do curso de Mestrado em Gest\u00e3o de Recursos Humanos, sobretudo na Cadeira de Gest\u00e3o de Desempenho e Remunera\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
A escolha do factor Motiva\u00e7\u00e3o, deriva, o facto de, apesar de a Reforma do sector P\u00fablico incluir a reforma salarial, Desenvolvimento do Sistema de Forma\u00e7\u00e3o em Administra\u00e7\u00e3o P\u00fablica; Desenvolvimento da Gest\u00e3o Estrat\u00e9gica dos Recursos Humanos da fun\u00e7\u00e3o p\u00fablica como forma de motivar os funcion\u00e1rios dot\u00e1-los de capacidades t\u00e9cnicas com vista ao alcance das metas das organiza\u00e7\u00f5es, continua havendo sinais de desmotiva\u00e7\u00e3o no funcionamento p\u00fablico mo\u00e7ambicano, particularmente os colaboradores da Escola Secundaria de Namaita, partindo do principio que havendo desmotiva\u00e7\u00e3o nos colaboradores, trabalhar\u00e3o sem estimulo e dificilmente alcan\u00e7ar\u00e3o os objectivos da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
Assim, com esta pesquisa, espera-se puder contribuir de forma significativa para a academia, para a melhoria do processo da avalia\u00e7\u00e3o de desempenho da Escola Secundaria de Namaita e na sociedade em geral, um instrumento de extrema import\u00e2ncia para a organiza\u00e7\u00e3o que por vezes \u00e9 ignorada ou n\u00e3o \u00e9 dada a aten\u00e7\u00e3o merecida no seio das organiza\u00e7\u00f5es, assim por meio desta pesquisa auxiliar\u00e1 aos tomadores de decis\u00f5es a valorizarem e aplicarem de forma correcta e efectiva o instrumento de gest\u00e3o em analise, e por sua vez, dar\u00e1 primazia aos funcion\u00e1rios a presta\u00e7\u00e3o de servi\u00e7os de qualidade aos cidad\u00e3os e do ponto de vista cient\u00edfico, este trabalho pretende ser mais um contributo para enriquecer os estudos feitos na \u00e1rea de gest\u00e3o de recursos humanos.<\/p>\n\n\n\n
\n- REVIS\u00c3O BIBLIOGR\u00c1FICA<\/strong>\n
\n- Conceito de Avalia\u00e7\u00e3o<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
De acordo com Levieque (2003:33), Avalia\u00e7\u00e3o \u00e9 um instrumento de an\u00e1lise comparativa entre os comportamentos das pessoas, entre uma situa\u00e7\u00e3o planeada e a ocorrida, entre os padr\u00f5es aceites e os n\u00e3o aceites uma determinada sociedade.<\/p>\n\n\n\n
Para Ritins (1985:73), Avalia\u00e7\u00e3o \u00e9 um processo cont\u00ednuo de julgamento a cerca do valor das ideias, trabalho, pessoas, solu\u00e7\u00f5es, m\u00e9todos, materiais, etc realizado com um determinado prop\u00f3sitos. Implica no uso de crit\u00e9rios e de padr\u00f5es que permitam apreciar o grau de precis\u00e3o, efectividade, sufici\u00eancia etc.<\/p>\n\n\n\n
Lucena (1992:77), sustenta que avaliar \u00e9 verificar formal e permanentemente os resultados que foram alcan\u00e7ados, comparados com os padr\u00f5es de desempenho preestabelecidos.<\/p>\n\n\n\n
No presente trabalho, nos basearemos na defini\u00e7\u00e3o de Lucena uma vez que esta defini\u00e7\u00e3o \u00e9 pr\u00f3xima ao tema em destaque e d\u00e1-nos a entender que avalia\u00e7\u00e3o implica sempre estabelecer uma compara\u00e7\u00e3o isto \u00e9, comparar uma caracter\u00edstica, execu\u00e7\u00e3o ou resultados com um determinado padr\u00e3o. Assim sendo, ao avaliar por resultados de um colaborador, estamos a compara-lo com os resultados inicialmente previstos ou alcan\u00e7ados por outros. A no\u00e7\u00e3o de que os resultados s\u00e3o bons ou maus s\u00f3 \u00e9 poss\u00edvel se houver um termo de compara\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
\n- Desempenho<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Para Caetano (2008:85), Desempenho \u00e9 um conjunto de resultados que derivam dos comportamentos ou atitudes que os colaboradores t\u00eam que ter para realizarem as tarefas associadas a sua fun\u00e7\u00e3o e que podem ser medidas em termos da sua contribui\u00e7\u00e3o para os objectivos da Organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
De acordo com Daft (2005), Desempenho \u00e9 a habilidade das pessoas que envolvem o alcance de suas metas mediante ao uso dos recursos de maneira eficaz e eficiente.<\/p>\n\n\n\n
O conceito que adoptamos no presente trabalho \u00e9 o de Daft porque \u00e9 por meio deste em que o presente trabalho mais se adequa, isto porque h\u00e1 necessidades de definir os resultados ou o desempenho esperado de cada empregado, isto \u00e9 especificar as atribui\u00e7\u00f5es, metas, projectos, actividades, tarefas, que comp\u00f5em o campo de responsabilidade profissional. O n\u00e3o estabelecimento destes indicadores tornar\u00e1 dif\u00edcil medir ou avaliar a produtividade, dificultar\u00e1 distinguir os empregados mais produtivos dos menos produtivos, impedir\u00e1 ac\u00e7\u00e3o correcta sobre os desvios de desempenho e descaracterizara a avalia\u00e7\u00e3o de resultados, que ser\u00e1 substitu\u00edda pela avalia\u00e7\u00e3o de pessoas, a partir de crit\u00e9rios subjectivos e duvidosos.<\/p>\n\n\n\n
\n- \u00a0Avalia\u00e7\u00e3o de desempenho\u00a0<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Segundo Carvalho e Nascimento (2022:20), Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho \u00e9 um conjunto de t\u00e9cnicas, com a finalidade de se obter certo controlo do comportamento humano, no que tange aos aspectos profissionais dos indiv\u00edduos no trabalho.<\/p>\n\n\n\n
Para Bergamini (1998:06), Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho \u00e9 a avalia\u00e7\u00e3o de um subordinado quanto a sua capacidade para o trabalho tendo em vista sua aptid\u00f5es e demais caracter\u00edsticas pessoais. <\/p>\n\n\n\n
O conceito que melhor responde os objectivos do presente trabalho \u00e9 o proposto por Bergamini, por ser abrangente e pelo facto de o autor considerar Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho como avalia\u00e7\u00e3o de um subordinado quanto a sua capacidade para o trabalho tendo em vista sua aptid\u00e3o e demais caracter\u00edsticas pessoais, portanto este conceito evidencia que a avalia\u00e7\u00e3o exige uma observa\u00e7\u00e3o regular do comportamento de uma pessoa numa situa\u00e7\u00e3o espec\u00edfica que \u00e9 o trabalho. <\/p>\n\n\n\n
\n- Objectivos da avalia\u00e7\u00e3o de desempenho\u00a0<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Para Ponte (2005), o programa de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, tem v\u00e1rios objectivos, entre eles os principias s\u00e3o:<\/p>\n\n\n\n
\n- Tornar din\u00e2mico o planejamento da empresa;<\/li>\n\n\n\n
- Estabelecer os resultados esperados das pessoas na Organiza\u00e7\u00e3o, melhorias voltadas a produtividade;<\/li>\n\n\n\n
- Qualidade e satisfa\u00e7\u00e3o dos clientes;<\/li>\n\n\n\n
- Obter o comprometimento das pessoas;<\/li>\n\n\n\n
- Dar orienta\u00e7\u00e3o constante sobre o desenvolvimento das pessoas buscando melhorias.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
\n- M\u00e9todos da Avalia\u00e7\u00e3o e Desempenho<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Cada organiza\u00e7\u00e3o tem uma cultura vari\u00e1vel que influencia na aplica\u00e7\u00e3o de um programa de avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho e qual o m\u00e9todo se encaixa melhor para esse processo ser conclu\u00eddo. Os m\u00e9todos s\u00e3o diversos, uma vez que se utiliza o m\u00e9todo certo para a finalidade certa. Assim os m\u00e9todos de Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho apontados na literatura s\u00e3o: <\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- Escolha forcada:<\/em><\/strong> <\/strong>\u00e9 avaliar o desempenho dos indiv\u00edduos de forma que frases descrevam os tipos de desempenho individual, evitando assim o efeito de generaliza\u00e7\u00e3o. Lucena apud <\/em>Gil (2001).<\/li>\n\n\n\n
- Avalia\u00e7\u00e3o por resultados:<\/em><\/strong> \u00e9 desenvolvido a partir da compara\u00e7\u00e3o peri\u00f3dica entre as metas fixadas para cada empregado e os resultados alcan\u00e7ados. Apresentada como alternativa ap\u00f3s m\u00e9todos tradicionais e se encaixam bem as organiza\u00e7\u00f5es com planejamento estrat\u00e9gico. Lucena apud <\/em>Gil (2001).<\/li>\n\n\n\n
- Avalia\u00e7\u00e3o por escala gr\u00e1fica:<\/em><\/strong> <\/strong>consiste em crit\u00e9rios relevantes ou par\u00e2metros b\u00e1sicos para avaliar o desempenho do funcion\u00e1rio. \u00c9 baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas est\u00e3o os factores de motiva\u00e7\u00e3o e as colunas os graus avaliados do desempenho. Assim, avalia o desenvolvimento do funcion\u00e1rio atrav\u00e9s de factores previamente definidos compat\u00edveis com a fun\u00e7\u00e3o. Chiavenato (2005);<\/li>\n\n\n\n
- Incidentes cr\u00edticos:<\/em><\/strong> <\/strong>parte do princ\u00edpio queem cada individuo est\u00e3o patentes algumas caracter\u00edsticas que levam a resultados normais, anormais, negativos e ou positivos. Ele aponta em uma ficha de avalia\u00e7\u00e3o os pontos relevantes negativos e ou positivos. Pontes (2005).<\/li>\n\n\n\n
- Pesquisa de campo:<\/em><\/strong> dentro dos m\u00e9todos tradicionais, a pesquisa de campo est\u00e1 dentro da subjectividade da avalia\u00e7\u00e3o. Este m\u00e9todo, \u00e9 baseado em reuni\u00f5es com l\u00edderes para avalia\u00e7\u00e3o do desempenho de cada colaborador. Pontes (2005).<\/li>\n\n\n\n
- Avalia\u00e7\u00e3o por objectivos:<\/em><\/strong> <\/strong>avalia\u00e7\u00e3o por objectivo faz com que o colaborador entenda sua import\u00e2ncia dentro do contexto organizacional. O desempenho deve estar focalizado ao alcance dos objectivos propostos e sua avalia\u00e7\u00e3o depender\u00e1 directamente disso. Chiavenato (2009).<\/li>\n\n\n\n
- Avalia\u00e7\u00e3o 360\u00b0:<\/em><\/strong> <\/strong>\u00e9 uma avalia\u00e7\u00e3o feita de forma sistem\u00e1tica e circular por todos os \u00e2mbitos que ele esta integrada dentro da empresa, desde cientes, subordinados, gerentes, colegas que actuam na mesma fun\u00e7\u00e3o. Chiavenato (2001).<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
\n- MOTIVA\u00c7\u00c3O HUMANA<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
De acordo com Chiavenato (2005:242), entende que Motiva\u00e7\u00e3o \u00e9 a press\u00e3o interna surgida de uma necessidade, tamb\u00e9m interna que excitando (via electroqu\u00edmica) as estruturas nervosas, origina um estado energizador que impulsiona o organismo a actividade, iniciando, guiando e mantendo a conduta at\u00e9 que alguma meta (objectivo, incentivo), seja conseguida ou a resposta seja bloqueada.<\/p>\n\n\n\n
Na \u00f3ptica de Robbins (2004:203), Motiva\u00e7\u00e3o \u00e9 a disponibilidade para exercer altos n\u00edveis de esfor\u00e7os em rela\u00e7\u00e3o aos objectivos organizacionais, condicionados pela habilidade de esfor\u00e7os para satisfazer alguma necessidade individual.<\/p>\n\n\n\n
Nesta perspectiva, pode-se esperar um comportamento eficiente e \u00e1gil de um colaborador motivado, pois ter\u00e1 o desejo de adquirir ou alcan\u00e7ar um desejo, necessidade ou vontade.<\/p>\n\n\n\n
\n- Teorias de Motiva\u00e7\u00e3o<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Para explicar este contexto, v\u00e1rias teorias foram criadas para fundamentar esse aspecto motivacional no ser humano. <\/strong><\/p>\n\n\n\nNa teoria de Administra\u00e7\u00e3o de Taylor, acreditava-se que o sal\u00e1rio fazia o empregado efectuar bem ou mal a sua tarefa, no desenvolver das pesquisas, Maslow veio e trouxe as necessidades humanas como principal factor, onde muitos conhecem a \u201ca pir\u00e2mide de Maslow\u201d, que tr\u00e1s em sua base as necessidades fisiol\u00f3gicas seguidas por mais quatro conceitos onde o individuo busca sempre o topo de forma que, quando alcan\u00e7ado se renova o ciclo.<\/p>\n\n\n\n
As teorias de necessidade <\/strong>preocupa-se com o que as pessoas s\u00e3o motivadas, a busca seus objectivos, que podem ser sustento ou o reconhecimento. J\u00e1 ao contr\u00e1rio da teoria das Necessidades, a Teoria do Refor\u00e7o<\/strong>, coloca aspectos ambientais como principal factor de para a influ\u00eancia no comportamento, ou seja, aspectos externos. Spector (1996), tamb\u00e9m destaca a Teoria de Expectativa<\/strong>, onde busca explicar como as recompensas levam a determinados comportamentos, focalizando estados cognitivos interiores que provocam a motiva\u00e7\u00e3o. Onde seu princ\u00edpio de base acredita que o comportamento do colaborador reflecte positivamente quando ele sabe o que resultar\u00e1 como resultado para ele.<\/p>\n\n\n\nDe acordo com Spector (1999), \u00e9 muito ruim trabalhar em uma organiza\u00e7\u00e3o sem o conhecimento de \u201ccomo estamos indo\u201d.<\/p>\n\n\n\n
\n- AVALIA\u00c7\u00c3O E SUA IMPORT\u00c2NCIA NA ORGANIZA\u00c7\u00c3O<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Segundo Sincsik (2000:67), as avalia\u00e7\u00f5es propriamente ditas tem como fun\u00e7\u00e3o mensurar resultados esperados, se est\u00e3o sendo atingidos ou n\u00e3o. No ambiente organizacional as avalia\u00e7\u00f5es assumem cada vez mais um papel de preven\u00e7\u00e3o. Preven\u00e7\u00e3o essa que se mostra fundamental para poss\u00edveis problemas e prov\u00e1veis conflitos deixem de existir por estarem sendo solucionados antecipadamente.<\/p>\n\n\n\n
Chiavenato (2005), diz que as avalia\u00e7\u00f5es de desempenho trazem resultados voltados para melhorias no desempenho das pessoas, melhoria de satisfa\u00e7\u00e3o e do ambiente do trabalho. As avalia\u00e7\u00f5es de desempenho levantam tamb\u00e9m poss\u00edveis necessidades de treinamentos.<\/p>\n\n\n\n
A avalia\u00e7\u00e3o de desempenho indica se o caminho e os m\u00e9todos adoptados pela empresa e seus colaboradores para a execu\u00e7\u00e3o das tarefas esta sendo efectivamente bom, se n\u00e3o necessita de ajustes ou at\u00e9 substitui\u00e7\u00f5es, em ambos os casos, de m\u00e3o-de-obra ou das metodologias de cumprimento das actividades. Reconhece o trabalho como bom, regular ou ruim, indica os pontos em que efectivamente necessita melhorias, e ressalta os pontos favor\u00e1veis podendo aperfei\u00e7oa-los ou n\u00e3o, assim proporcionando crescimento organizacional, profissional ou pessoal.<\/p>\n\n\n\n
Chiavenato (2009), diz que a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho concilia objectivos individuais e organizacionais, isso se deve ao facto de a empresa oferecer uma boa proposta a seu funcion\u00e1rio e a outra parte oferecer a sua m\u00e3o-de-obra com qualidade e bom apre\u00e7o. Pois assim, ambos os lados ser\u00e3o beneficiados. <\/p>\n\n\n\n
Em seu livro \u201cGerenciando com as pessoas<\/em> \u201d, Chiavenato (2005), mostra que a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho \u00e9 uma base das empresas bem-sucedidas, defendendo tamb\u00e9m que a avalia\u00e7\u00e3o serve como uma ferramenta de gerenciamento para a melhoria do desempenho da equipe e da organiza\u00e7\u00e3o. As avalia\u00e7\u00f5es ajudam na forma de gerenciamento da empresa, pois age de forma justa e coerente, equilibrando metas que a empresa pode estabelecer com os poss\u00edveis comportamentos adoptados pelos seus funcion\u00e1rios, assim as avalia\u00e7\u00f5es de desempenho buscam harmonizar compet\u00eancia com personalidade.<\/p>\n\n\n\n\n- METODOLOGIA DA PESQUISA<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Em termo de metodologia, \u00e9 um estudo de caso, alicer\u00e7ado na abordagem qualitativa, sendo, por isso, definida como pesquisa. A op\u00e7\u00e3o pelo estudo do caso justifica-se pelo facto de segundo Lakatos (2010), \u201c o estudo de caso, permite analisar e retratar o objecto de em estudo de forma ampla atrav\u00e9s de fontes diversas de informa\u00e7\u00f5es \u201d.<\/p>\n\n\n\n
Relativamente a op\u00e7\u00e3o por uma abordagem qualitativa, Henning, Van Rensburg e Smit (2004), referem que um estudo deste paradigma metodol\u00f3gico \u201c examina as qualidades, as caracter\u00edsticas ou as propriedades de um determinado fen\u00f3meno para melhor compress\u00e3o e explica\u00e7\u00e3o \u201d.<\/p>\n\n\n\n
A posi\u00e7\u00e3o destes autores \u00e9 ainda assumida por Lakatos (2009), ao considerar que o m\u00e9todo qualitativo fornece tamb\u00e9m uma an\u00e1lise mais detalhada sobre as investiga\u00e7\u00f5es, h\u00e1bitos, atitudes, e tend\u00eancias de comportamento.<\/p>\n\n\n\n
Assim, essa pesquisa considera-se qualitativa pois pretendeu analisar a percep\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios e gestores sobre o processo de Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho vigente na institui\u00e7\u00e3o em estudo.<\/p>\n\n\n\n
Nisto, foram usados duas t\u00e9cnicas para a colecta de dados: 1) gui\u00e3o de question\u00e1rio, constitu\u00eddas por perguntas abertas para permitir que os entrevistados respondessem as perguntas com frases mais elaboradas e com maior liberdade, facto que ajudou a obter mais informa\u00e7\u00f5es sobre a mat\u00e9ria em estudo e 2) os dados foram obtidos atrav\u00e9s da aplica\u00e7\u00e3o de fontes bibliogr\u00e1ficas existente, constitu\u00edda principalmente de livros, boletins, relat\u00f3rios, artigos, cient\u00edficos, teses, e disserta\u00e7\u00f5es de origem nacional e internacional, que abordam sobre a percep\u00e7\u00e3o que se tem da Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho como factor motivacional dos colaboradores nas Organiza\u00e7\u00f5es, <\/em>com o intuito de auxiliar na selec\u00e7\u00e3o e defini\u00e7\u00e3o de conceitos e de enfoques para a compreens\u00e3o do problema e analise.<\/p>\n\n\n\nAs informa\u00e7\u00f5es obtidas em forma de question\u00e1rio foram submetidas a an\u00e1lise de conte\u00fado, que consiste em um conjunto de t\u00e9cnicas de an\u00e1lise das comunica\u00e7\u00f5es que visa obter indicadores por meio de procedimentos sistem\u00e1ticos e objectivos de descri\u00e7\u00e3o do conte\u00fado das mensagens para a dedu\u00e7\u00e3o de conhecimentos que dizem respeito as condi\u00e7\u00f5es da cria\u00e7\u00e3o dessas mensagens (Bardin, 2011).<\/p>\n\n\n\n
\n- RESULTADOS DA PESQUISA<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Para estudar a influ\u00eancia da avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho como factor motivacional dos colaboradores<\/em> a pesquisa foi realizada com um roteiro de perguntas abertas nas entrevistas concretamente a 1 (um) membro da Direc\u00e7\u00e3o da Escola (Directora que \u00e9 a respons\u00e1vel que avalia os colaboradores), 2 (dois) funcion\u00e1rios do corpo t\u00e9cnicos administrativo e 5 (cinco) professores da escola Secundaria de Namaita.<\/p>\n\n\n\nQuest\u00e3o (1). No seu entendimento, quais s\u00e3o as contribui\u00e7\u00f5es que a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho traz ou pode trazer a institui\u00e7\u00e3o?<\/strong><\/p>\n\n\n\nA primeira quest\u00e3o aplicada junto aos professores e aos funcion\u00e1rios do corpo t\u00e9cnico administrativo referia-se em rela\u00e7\u00e3o ao entendimento destes sobre as contribui\u00e7\u00f5es que a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho traz ou pode trazer para a Institui\u00e7\u00e3o. A maioria dos nossos entrevistados afirmaram que: \u201c a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho ajuda a identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento dos funcion\u00e1rios e contribui para o processo de promo\u00e7\u00e3o, e progress\u00e3o nas carreiras <\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\nAssim sendo, de acordo com os pronunciamentos dos nossos intervenientes entendemos que em rela\u00e7\u00e3o a import\u00e2ncia que eles atribuem a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho \u00e9 importante principalmente para a progress\u00e3o na carreira, promo\u00e7\u00e3o do desenvolvimento profissional e identifica\u00e7\u00e3o das necessidades de forma\u00e7\u00e3o no sentido de melhorar a qualidade do servi\u00e7o prestado, e como forma de reconhecimento do m\u00e9rito e dignifica\u00e7\u00e3o profissional.<\/p>\n\n\n\n
A import\u00e2ncia da avalia\u00e7\u00e3o e desempenho segundo a literatura, \u00e9 vista por Matovanini (2011), como sendo a maneira que as organiza\u00e7\u00f5es t\u00eam de medir o grau de ajuda ou contribui\u00e7\u00e3o dos seus colaboradores\/ Funcion\u00e1rios na execu\u00e7\u00e3o das suas fun\u00e7\u00f5es sendo materializada atrav\u00e9s de compara\u00e7\u00e3o de desempenho dos funcion\u00e1rios com as espectativas das institui\u00e7\u00f5es. <\/p>\n\n\n\n
Quest\u00e3o (2). O que aconteceria se n\u00e3o houvesse um processo de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho dentro duma Organiza\u00e7\u00e3o?<\/strong><\/p>\n\n\n\nFeita a quest\u00e3o em ep\u00edgrafe aos colaboradores da Escola secundaria de Namaita, a maioria foram un\u00e2nimes em afirmar que \u201c se n\u00e3o houver um processo de avalia\u00e7\u00e3o na institui\u00e7\u00e3o, os funcion\u00e1rios ficar\u00e3o sem saber os aspectos a melhorar ou aperfei\u00e7oar, tornar\u00e1 ainda mais dif\u00edcil saber as preocupa\u00e7\u00f5es individuais, o trabalho n\u00e3o decorreria da melhor forma que teria dentro da institui\u00e7\u00e3o funcion\u00e1rios sem compet\u00eancia, n\u00e3o haveria vontade de trabalho e seria um fracasso total na carreira os funcion\u00e1rios<\/em>\u201d. <\/p>\n\n\n\nQuest\u00e3o (3). Em que momento os colaboradores da E. S. de Namaita deveriam ser avaliados?<\/strong><\/p>\n\n\n\nOutra quest\u00e3o colocada aos nossos intervenientes estava relacionada com periodicidade da avia\u00e7\u00e3o de desempenho, a maioria dos nossos entrevistados foram un\u00e2nimes em concordar que \u201c os colaboradores deveriam ser avaliados no fim do ano<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\nEm contrapartida o SIGEDAP, aprovado pelo conselho de Ministros (2009), institui que os prazos para a realiza\u00e7\u00e3o de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho \u00e9 anual, inicia no dia 1 (um) de Janeiro at\u00e9 31 de Dezembro. Isto significa que os Professores e outros funcion\u00e1rios est\u00e3o sujeitos a avalia\u00e7\u00e3o mensal, trimestral, e anual, e que todos os momentos do processo de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho s\u00e3o importantes porque proporciona informa\u00e7\u00f5es individuais e do colectivo. <\/p>\n\n\n\n
Quest\u00e3o (4). Quanto ao grau de satisfa\u00e7\u00e3o<\/strong><\/p>\n\n\n\nRelativamente a quest\u00e3o colocada aos nossos intervenientes, todos foram un\u00e2nimes em afirmar que \u201c estamos satisfeitos<\/em> com a forma<\/em> que o nosso desempenho \u00e9 avaliado<\/em> \u201capenas a minoria dos colaboradores responderam que \u201c est\u00e3o insatisfeitos do modo como o seu desempenho \u00e9 avaliado\u201d.<\/p>\n\n\n\nDe acordo com adscri\u00e7\u00e3o dos colaboradores alegam que est\u00e3o satisfeitos porque melhoram os seus trabalhos, em contrapartida outros alegam estarem insatisfeitos porque o sal\u00e1rio \u00e9 baixo e o avaliador \u00e9 parcial, n\u00e3o h\u00e1 distin\u00e7\u00e3o nem pr\u00e9mios e ou forma\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n
Portanto estes dados podem ser interpretados da seguinte maneira, quando o processo de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho n\u00e3o mostra mudan\u00e7a cria sim insatisfa\u00e7\u00e3o nos funcion\u00e1rios.<\/p>\n\n\n\n
Quest\u00e3o (5). Que conte\u00fados s\u00e3o avaliados para medir o vosso desempenho?<\/strong><\/p>\n\n\n\nDe acordo com os nossos entrevistados, a maioria foram un\u00e2nimes em afirmar que os conte\u00fados avaliados s\u00e3o: a assiduidade, a pontualidade, a criatividade, a lecciona\u00e7\u00e3o dos conte\u00fados das disciplinas, apresenta\u00e7\u00e3o, participa\u00e7\u00e3o em encontros formais, etc. <\/p>\n\n\n\n
Quest\u00e3o (6). Ben\u00e9ficos sociais<\/strong><\/p>\n\n\n\nNo tocante <\/strong>aos benef\u00edcios sociais, perguntou-se se existia na institui\u00e7\u00e3o algum tipo de benef\u00edcio social que os funcion\u00e1rios ganham, de forma quase un\u00e2nime os entrevistados afirmaram que: \u201c Benef\u00edcios sociais nunca tivemos, muito pelo contr\u00e1rio, somos descontados parte dos nossos sal\u00e1rios supostamente para assist\u00eancia m\u00e9dica e medicamentosa e de funeral que no final das contas, nem chegamos a usufruir, os cart\u00f5es de assist\u00eancia medica medicamentosa n\u00e3o tem tido efeito nos servi\u00e7os de sa\u00fade e valor para compra da urna n\u00e3o tem sido disponibilizado em tempo \u00fatil<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\nSegundo o referencial te\u00f3rico do trabalho, sabendo de antem\u00e3o que os benef\u00edcios sociais se enquadram naquilo que Hezberg chama de factores higi\u00e9nicos, pode-se considerar que os colaboradores da E. S. Mutivaze sentem-se insatisfeitos. \u201c Os Factores higi\u00e9nicos s\u00e3o insatisfat\u00f3rios quando n\u00e3o se fazem presentes\u201d Hezberg in (Werther & Davis, 1985). Por consequ\u00eancia, o seu desempenho torna-se cada vez mais baixo.<\/p>\n\n\n\n
Segundo Stoner (1985), os funcion\u00e1rios abra\u00e7am a carreira numa organiza\u00e7\u00e3o tendo estes, suas espectativas face a organiza\u00e7\u00e3o, mas quando se enfrentam com uma realidade diferente da esperada, isso pode causar insatisfa\u00e7\u00e3o ou frustra\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
Jorge e Silva (2009), sustentam que um plano de benef\u00edcios sociais, trazem numa s\u00e9rie de vantagens a organiza\u00e7\u00e3o, que se reflectem no aumento da motiva\u00e7\u00e3o, reeduca\u00e7\u00e3o de absentismo, melhoria do clima organizacional, aumento de produtividade dos trabalhadores, atrac\u00e7\u00e3o dos melhores profissionais, melhoria da imagem d institui\u00e7\u00e3o, etc.<\/p>\n\n\n\n
\n- Conclus\u00e3o <\/em><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
A presente pesquisa teve como objectivo, analisar a influ\u00eancia da avalia\u00e7\u00e3o de desempenho como factor motivacional dos colaboradores da escola Secund\u00e1ria de Namaita<\/em>, para isso, tivemos que trabalhar com os professores, a direc\u00e7\u00e3o, e o corpo administrativo da escola em estudo.<\/p>\n\n\n\nDe imediato, constatou-se a import\u00e2ncia de avaliar o desempenho, apontando resultados, optimizando processos, mantendo pessoas, e motivando colaboradores.<\/p>\n\n\n\n
Com a avalia\u00e7\u00e3o o individuo se v\u00ea como parte do processo, e consegue ter um \u201cnorte\u201d, na execu\u00e7\u00e3o das suas tarefas. O individuo por sua vez aprende quais s\u00e3o os aspectos de comportamento e o desempenho que a empresa mais valoriza, como tamb\u00e9m conhece as espectativas do seu l\u00edder a respeito. <\/p>\n\n\n\n
Entre as suas enumeras vantagens, a maior delas seria a motiva\u00e7\u00e3o que exala, quando o feedbak \u00e9 <\/em>dado ao colaborador. Pois proporciona um auto avalia\u00e7\u00e3o e um sentimento de realiza\u00e7\u00e3o ao individuo.<\/p>\n\n\n\nQuando falado em motiva\u00e7\u00e3o, varias teorias s\u00e3o apresentadas, uma delas de Maslow, que aponta como a motiva\u00e7\u00e3o \u00e9 feita atrav\u00e9s de um processo que se reinicia em ciclos, assim como todas as outras evid\u00eancias como uma pessoa executa melhor qualquer fun\u00e7\u00e3o quando esta motivada, a fazer algo, pois o \u201cquerer fazer\u201d, impulsiona o comportamento de forma mais animadora e consequentemente o individuo se sente mais realizado. Por isso a necessidade da continuidade desses processos, pois, muitas empresas utilizam um intervalo de tempo muito grande, fazendo com que n\u00e3o saia uma avalia\u00e7\u00e3o coerente. <\/p>\n\n\n\n
Levando em considera\u00e7\u00e3o a pesquisa efectuada, pode-se constatar que o subsistema da avalia\u00e7\u00e3o de desempenho influencia a motiva\u00e7\u00e3o do colaborador. Seus objectivos s\u00e3o melhorar os resultados, do RH na Organiza\u00e7\u00e3o, identificar pontos fortes e fracos dos seus colaboradores, melhorar o relacionamento do l\u00edder com a equipe, estabelecer metas e incentivar sempre a melhorias.<\/p>\n\n\n\n
Como sugest\u00e3o, recomenda-se a Escola Secundaria de Namaita, a adoptar mecanismos que permitam que a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho seja um instrumento de satisfa\u00e7\u00e3o do colaborador que leve a sua motiva\u00e7\u00e3o e consequente melhoria do desempenho individual dos seus colaboradores.<\/p>\n\n\n\n
A pesquisa n\u00e3o se esgota aqui, pois trata-se de um tema que na actualidade precisa ainda de muitos debates e aprofundamentos. <\/p>\n\n\n\n
\n- REFER\u00caNCIAS BIBLIOGR\u00c1FICAS<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
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\n\n\n\n[1]<\/a> Licenciado em Filosofia pela Universidade Pedag\u00f3gica Delega\u00e7\u00e3o de Nampula em 2014, Mestrando em Gest\u00e3o de Recursos Humanos na Universidade Cat\u00f3lica \u2013 Nampula. Docente da Escola Secund\u00e1ria de Mutivaze – de Nampula \u2013 Leccionando as cadeiras de Introdu\u00e7\u00e3o a Filosofia (11\u00aa e 12\u00aa classes) e Educa\u00e7\u00e3o Visual (7\u00aa, 8\u00aa, 9\u00aa, 10\u00aa classes).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"THE INFLUENCE OF PERFORMANCE EVALUATION ON EMPLOYEE MOTIVATION: CASE OF NAMAITA SECONDARY SCHOOL (2022-2023) Artigo submetido em 15 de mar\u00e7o…<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":1110,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"fifu_image_url":"https:\/\/cognitiojuris.com.br\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/cognitio-juris_n2.jpg","fifu_image_alt":"","footnotes":""},"categories":[2],"tags":[16],"class_list":["post-506","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-artigos-cientificos","tag-6o-numero"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/editoranorat.com.br\/scientiaetratio\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/506","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/editoranorat.com.br\/scientiaetratio\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/editoranorat.com.br\/scientiaetratio\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/editoranorat.com.br\/scientiaetratio\/wp-json\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/editoranorat.com.br\/scientiaetratio\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=506"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/editoranorat.com.br\/scientiaetratio\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/506\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1109,"href":"https:\/\/editoranorat.com.br\/scientiaetratio\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/506\/revisions\/1109"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/editoranorat.com.br\/scientiaetratio\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1110"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/editoranorat.com.br\/scientiaetratio\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=506"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/editoranorat.com.br\/scientiaetratio\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=506"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/editoranorat.com.br\/scientiaetratio\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=506"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}