[1]<\/a><\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n.<\/p>\n\n\n\n
RESUMO<\/strong>: O presente artigo tem como Objectivo geral Analisar o Contributo da Avalia\u00e7\u00e3o do Desempenho Humano para Gest\u00e3o do Potencial do Colaborador nas Unidades Sanit\u00e1rias-Estudo de Caso do Centro de Sa\u00fade Anexo ao Hospital Psiqui\u00e1trico de Nampula, 2023. A pesquisa partiu do seguinte pergunta de partida: Qual \u00e9 o contributo da Avalia\u00e7\u00e3o do Desempenho Humano para melhorar o potencial do colaborador nas unidades sanit\u00e1rias p\u00fablicas?<\/em> O estudo baseou-se no paradigma interpretativo, numa pesquisa bibliogr\u00e1fica. Ap\u00f3s a an\u00e1lise da literatura, constatou-se que a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, \u00e9 uma ferramenta imprescind\u00edvel no desenvolvimento profissional dos colaboradores e ajuda a institui\u00e7\u00e3o a ferir a vida profissional dos seus colaboradores bem como a produ\u00e7\u00e3o e produtividade da pr\u00f3pria institui\u00e7\u00e3o, por meio da avalia\u00e7\u00e3o o individuo se v\u00ea como parte do processo, e consegue ter um \u201cnorte\u201d, na execu\u00e7\u00e3o das suas tarefas. O individuo por sua vez aprende quais s\u00e3o os aspectos de comportamento e o desempenho que a empresa mais valoriza, como tamb\u00e9m conhece as espectativas do seu l\u00edder a respeito. Entre as suas enumeras vantagens, a maior delas seria a motiva\u00e7\u00e3o que exala, quando o feedbak \u00e9 <\/em>dado ao colaborador. Pois proporciona um auto avalia\u00e7\u00e3o e um sentimento de realiza\u00e7\u00e3o ao individuo. A pesquisa concluiu de igual modo que o subsistema da avalia\u00e7\u00e3o de desempenho influencia a motiva\u00e7\u00e3o do colaborador. Seus objectivos s\u00e3o melhorar os resultados, do RH na Organiza\u00e7\u00e3o, identificar pontos fortes e fracos dos seus colaboradores, melhorar o relacionamento do l\u00edder com a equipe, estabelecer metas e incentivar sempre a melhorias.<\/p>\n\n\n\nPalavras-chave: <\/strong>Avalia\u00e7\u00e3o, Desempenho, Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho, colaborador.<\/p>\n\n\n\nABSTRACT<\/strong>: The general objective of this article is to analyze the contribution of Human Performance Assessment to the Management of Employee Potential in Health Units – Case Study of the Health Center Attached to the Nampula Psychiatric Hospital, 2023. The research was based on the following starting question: What is the contribution of Human Performance Assessment to improving employee potential in public health units? The study was based on the interpretative paradigm, on a bibliographical research. After analyzing the literature, it was found that performance evaluation is an essential tool in the professional development of employees and helps the institution to harm the professional lives of its employees as well as the production and productivity of the institution itself, through evaluation the individual sees himself as part of the process, and is able to have a \u201cguideline\u201d in carrying out his tasks. The individual in turn learns which aspects of behavior and performance the company values \u200b\u200bmost, as well as knowing the expectations of their leader in this regard. Among its countless advantages, the biggest one would be the motivation it exudes when feedback is given to the employee. It provides self-evaluation and a feeling of accomplishment to the individual. The research also concluded that the performance evaluation subsystem influences employee motivation. Its objectives are to improve HR results in the Organization, identify strengths and weaknesses of its employees, improve the leader’s relationship with the team, establish goals and always encourage improvements.<\/p>\n\n\n\nKeywords:<\/strong> Assessment, Performance, Performance Assessment, collaborator.<\/p>\n\n\n\n\n- \u00a0<\/strong>INTRODU\u00c7\u00c3O<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
O Presente trabalho de pesquisa com o tema o Contributo da Avalia\u00e7\u00e3o do Desempenho Humano para Gest\u00e3o do Potencial do Colaborador nas Unidades Sanit\u00e1rias-Estudo de Caso do Centro de Sa\u00fade Anexo ao Hospital Psiqui\u00e1trico de Nampula, 2023.<\/em> Visa essencialmente analisar o impacto de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho humano desempenha no processo de gest\u00e3o de potenciais colaboradores nas unidades sanit\u00e1rias que est\u00e3o dotados de qualifica\u00e7\u00f5es profissionais, habilitacionais e compet\u00eancias que lhe conferem capacidades aptid\u00f5es para o trabalho com qualidade que se pretende.<\/p>\n\n\n\nO Potencial Humano e fruto de um aprendizado desde o nascimento dum homem at\u00e9 a sua morte. Interessa-nos neste trabalho enfatizar as potencialidades dum colaborador durante a vida profissional. E neste contexto que identificamos fragilidades na qualidade de trabalho que resulta da falta de motiva\u00e7\u00e3o permanente que pode trazer impacto negativo na efici\u00eancia do trabalho empreendido pelo colaborador. Um dos factores identificados e a Avalia\u00e7\u00e3o do Desempenho Humano que quando bem acompanhado, constituir\u00e1 motivo para estimular e catapultar condi\u00e7\u00f5es para melhoria das compet\u00eancias e do potencial predisposto no capital humano.<\/p>\n\n\n\n
A Avalia\u00e7\u00e3o do Desempenho Humano no sector P\u00fablico, \u00e9 tutelada por um Sistema de Gest\u00e3o que constitui at\u00e9 ent\u00e3o, o modelo mais completo para planifica\u00e7\u00e3o, acompanhamento e avalia\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios para melhorar o trabalho, estimular o alcance das metas e promover o desenvolvimento de recursos humanos a m\u00e9dio e longo prazo. Numa institui\u00e7\u00e3o, ap\u00f3s a identifica\u00e7\u00e3o dos objectivos que se pretendem ser alcan\u00e7adas a partir da miss\u00e3o, vis\u00e3o e a an\u00e1lise do ambiente interno e externo, o passo a seguir \u00e9 elaborar o plano estrat\u00e9gico de actividades e fazer acompanhamento das ac\u00e7\u00f5es do trabalho, para verificar se as mesmas est\u00e3o de acordo com as metas estabelecidas e identificar as discrep\u00e2ncias no trabalho para desenhar ac\u00e7\u00f5es de melhoria. Para o efeito h\u00e1 necessidade de comparar os resultados alcan\u00e7ados com os esperados.<\/p>\n\n\n\n
Segundo Levieque, A. (2011), e consoante os momentos e situa\u00e7\u00f5es, a avalia\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios na fun\u00e7\u00e3o p\u00fablica reveste-se de 3 modalidades a saber: avalia\u00e7\u00e3o no per\u00edodo probat\u00f3rio; avalia\u00e7\u00e3o peri\u00f3dica com classifica\u00e7\u00e3o anual; avalia\u00e7\u00e3o das compet\u00eancias e do potencial (existentes e futuras) que pode ocorrer periodicamente para evolu\u00e7\u00e3o na carreira profissional at\u00e9 ao final da actividade laboral do colaborador.<\/p>\n\n\n\n
\n- Problematiza\u00e7\u00e3o<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Temos constatado que o potencial humano nas unidades sanit\u00e1rias, tem possibilitado a efici\u00eancia do trabalhador com vista a um trabalho com qualidade e perfei\u00e7\u00e3o. Avalia\u00e7\u00e3o do desempenho constitui um est\u00edmulo e motiva\u00e7\u00e3o para materializar v\u00e1rios resultados positivos de recursos humanos e pode condicionar a ocorr\u00eancias de actos administrativos, treinamentos, atribui\u00e7\u00f5es de pr\u00e9mios, distin\u00e7\u00f5es, condecora\u00e7\u00f5es e melhoria das remunera\u00e7\u00f5es do colaborador. Nesse contexto, formulamos a seguinte quest\u00e3o de partida: “Qual \u00e9 o contributo da Avalia\u00e7\u00e3o do Desempenho Humano para melhorar o potencial do colaborador nas unidades sanit\u00e1rias p\u00fablicas”?<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- Objectivos da pesquisa Objectivo geral: Avaliar o contributo da Avaliacao de Desempenho Humano, para uma melhor Gestao de Potenciais Colaboradores na Unidades Sanitaria (US).<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
\n- Objectivos espec\u00edficos<\/strong><\/li>\n\n\n\n
- Descrever as etapas de Avaliacao do Desempenho Humano e os resultados alcancados na Gestao dos Colaboradores na Unidade Sanitaria;<\/li>\n\n\n\n
- Examinar o nivel do desempenho e das Competencias dos Colaboradores na Unidade Sanitaria;<\/li>\n\n\n\n
- Medir a satisfacao dos colaboradores face a avaliacao do desempenho humano na Unidade Sanitaria;<\/li>\n\n\n\n
- Avaliar o impacto de Avaliacao do Desempenho e das Competencias Humanas para Gestao de Potenciais Colaboradores na Unidade Sanitaria.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
\n- Justificativa<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
As motiva\u00e7\u00f5es para apresenta\u00e7\u00e3o do tema, est\u00e1 focalizada para melhoria do desempenho humano, de modo a dot\u00e1-lo de ferramentas, capacidades e potencialidades que possam garantir uma gest\u00e3o mais eficiente do profissional nas unidades sanit\u00e1rias.<\/p>\n\n\n\n
No processo de Gest\u00e3o do Potencial Humanos, s\u00e3o identificados colaboradores talentosos numa actividade crucial no sector p\u00fablico que pode ser determinante a uma capacita\u00e7\u00e3o de modo que desenvolva compet\u00eancias para prestar um trabalho de qualidade e com maior efic\u00e1cia, onde a criatividade inovadora deve ser a forca motivadora.<\/p>\n\n\n\n
Dessler (2015), afirma que das poucas coisas que os superiores das organiza\u00e7\u00f5es fazem, s\u00e3o mais perigosas do que avaliar o desempenho dos subordinados. Para este autor, os funcion\u00e1rios tendem ao optimismo excessivo sobre as suas classifica\u00e7\u00f5es, remunera\u00e7\u00f5es, carreiras, e a paz de esp\u00edrito pode depender de como voc\u00ea os avalia. Acrescenta ainda que alguns processos de avalia\u00e7\u00e3o n\u00e3o s\u00e3o t\u00e3o justos quanto os empregadores pensam. In\u00fameros problemas (como inclina\u00e7\u00f5es pessoais, favoritismos e classifica\u00e7\u00f5es gerais na “media”) minam o processo. No entanto, apesar dos perigos, a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho tem um papel central na gest\u00e3o dos recursos humanos. O desafio e fazer a avalia\u00e7\u00e3o da maneira certa.<\/p>\n\n\n\n
Portanto, o tema constitui um motivo que pode servir de trampolim para proporcionar a melhoria da qualidade do trabalho, num processo bem planificado, monitorado e que termina numa avalia\u00e7\u00e3o, facultando assim o controlo efectivo do colaborador.<\/p>\n\n\n\n
\n- REVIS\u00c3O BIBLIOGR\u00c1FICA<\/strong>\n
\n- Conceito de Avalia\u00e7\u00e3o<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Na perspectiva de Peres (1977), Avalia\u00e7\u00e3o \u00e9 um processo pelo qual \u00e9 determinado o grau e a qualidade do aproveitamento, considerada em termos de objectivos e das condi\u00e7\u00f5es existentes. Isto indica-nos que avalia\u00e7\u00e3o \u00e9 o exerc\u00edcio da an\u00e1lise e do julgamento sobre algo tendo em conta os objectivos previamente tra\u00e7ados.<\/p>\n\n\n\n
\n- Desempenho<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Segundo da Silva, Lurdes R. (2010),Desempenho \u00e9 o cumprimento ou execu\u00e7\u00e3o de uma tarefa tendo em conta os objectivos previamente tra\u00e7ados.<\/p>\n\n\n\n
\n- \u00a0Avalia\u00e7\u00e3o do Desempenho<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Segundo Carvalho e Nascimento (2022:20), Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho \u00e9 um conjunto de t\u00e9cnicas, com a finalidade de se obter certo controlo do comportamento humano, no que tange aos aspectos profissionais dos indiv\u00edduos no trabalho.<\/p>\n\n\n\n
Para Bergamini (1998:06), Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho \u00e9 a avalia\u00e7\u00e3o de um subordinado quanto a sua capacidade para o trabalho tendo em vista sua aptid\u00f5es e demais caracter\u00edsticas pessoais. <\/p>\n\n\n\n
Segundo Chambi (2012), para que um colaborador tenha um desempenho excelente, e preciso ter a capacidade de colocar os conhecimentos em ac\u00e7\u00e3o para gerar resultados, dominar a t\u00e9cnica- habilidades; ter informa\u00e7\u00f5es dos factos, dos procedimentos e dos conceitos-Conhecimentos; e valores, princ\u00edpios, comportamentos, pontos de vista, opini\u00f5es, percep\u00e7\u00f5es e actos pessoais exemplares-Atitudes.<\/p>\n\n\n\n
\n- Compet\u00eancias Humanas<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Segundo Chambi (2012), Compet\u00eancia \u00e9 um conjunto dos tr\u00eas elementos, Conhecimentos, habilidades e atitudes. Ele define compet\u00eancia como desempenho expresso pela pessoa em determinado contexto.<\/p>\n\n\n\n
Na gest\u00e3o de pessoas, considera-se potencial como a prontid\u00e3o interna que uma pessoa tem para desempenhar determinados pap\u00e9is, ou realizar certas actividades. E algo que a pessoa tem ou n\u00e3o e que pode ter no futuro ou n\u00e3o. Quando o potencial encontra as circunst\u00e2ncias adequadas para se manifestar, transforma-se em desempenho. Se um colaborador tiver alto potencial pode ter baixo desempenho, e vice-versa. Esta e uma vis\u00e3o apresentada por Viziole (2010). <\/p>\n\n\n\n
Noutra vis\u00e3o, Machado et al. <\/em>(2014), afirmam que a avalia\u00e7\u00e3o do desempenho<\/strong> constitui um indicador das potencialidades do trabalhador, para uma orienta\u00e7\u00e3o e ponto de refer\u00eancia para exig\u00eancias futuras; Tem reflexo no aumento da remunera\u00e7\u00e3o, na atribui\u00e7\u00e3o de pr\u00e9mios e benef\u00edcios de car\u00e1cter social nas organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\nAvalia\u00e7\u00e3o do Desempenho Humano, \u00e9 uma aprecia\u00e7\u00e3o sistem\u00e1tica do grau do desempenho do indiv\u00edduo no cargo bem como do seu potencial desenvolvimento. Este processo estimula ou corrige as qualidades e o valor de um colaborador p\u00fablico na institui\u00e7\u00e3o, tendo como base as tarefas e responsabilidades que lhes foram atribu\u00eddas, assim como os resultados dela esperados.<\/p>\n\n\n\n
As pesquisas efectuadas por Machado et al.<\/em> (2014), conclu\u00edram que a avalia\u00e7\u00e3o do potencial \u00e9 um conjunto original estruturado e evolutivo de:<\/p>\n\n\n\n\n- Aptid\u00f5es e compet\u00eancias adquiridas;<\/li>\n\n\n\n
- Capacidades actuais nascidas do desenvolvimento das aptid\u00f5es;<\/li>\n\n\n\n
- Conhecimentos e experiencias, adquiridas pela aprendizagem a partir de certas aptid\u00f5es;<\/li>\n\n\n\n
- Saber-fazer, nascido da pr\u00e1tica;<\/li>\n\n\n\n
- Talentos ainda por explorar;<\/li>\n\n\n\n
- Caracter\u00edsticas de temperamento (f\u00edsicas, intelectuais ou sociais);<\/li>\n\n\n\n
- Tra\u00e7os de car\u00e1cter;<\/li>\n\n\n\n
- Gostos, interesses e motiva\u00e7\u00f5es; e<\/li>\n\n\n\n
- \u00a0Hierarquia de valores.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Tendo em conta as afirma\u00e7\u00f5es de Santos (2015) segundo as quais, todas as defini\u00e7\u00f5es at\u00e9 aqui apresentadas, as mais recentes, a partir da d\u00e9cada 90, aproximam-se mais do alcance que se pretende atingir, uma vez que s\u00e3o mais completas e estabelecem uma rela\u00e7\u00e3o entre a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho dentro da gest\u00e3o de recursos humanos e a organiza\u00e7\u00e3o como um todo.<\/p>\n\n\n\n
\n- Evolu\u00e7\u00e3o do Estudo de Avalia\u00e7\u00e3o do Desempenho<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Para Santos (2015), a vis\u00e3o sobre os conceitos de A.D., foi sofrendo altera\u00e7\u00f5es como fruto das din\u00e2micas econ\u00f3micas e sociais que a alimentam. Nesse sentido, historicamente, a AD enquanto modelo sofreu varias transforma\u00e7\u00f5es. Ele constatou que esta vis\u00e3o vem evoluindo por forca da busca de qualidade e das din\u00e2micas de mercado que foram exigindo mais dos modelos de gest\u00e3o. Varias outras e diferentes vis\u00f5es, foram predominando ao longo do tempo sobre o desempenho humano no contexto organizacional.<\/p>\n\n\n\n
Da Silva (2010), fez a seguinte reflex\u00e3o: Na idade Media, o sistema de avalia\u00e7\u00e3o consistia em auto-classifica\u00e7\u00f5es feitas pelos membros da ordem, relat\u00f3rios de cada superior a respeito de actividades de seus subordinados e relat\u00f3rios especiais feito por algum Jesu\u00edta que acreditasse possuir informa\u00e7\u00f5es sobre o seu pr\u00f3prio desempenho ou de seus colegas, que o seu superior n\u00e3o pudesse ter acesso.<\/p>\n\n\n\n
Em 1842, o Servidor Publico Federal dos Estados Unidos implantou um sistema de relat\u00f3rios anuais para classificar o desempenho dos seus funcion\u00e1rios. Em 1918 a General Motors desenvolveu um sistema de avalia\u00e7\u00e3o para os seus executivos. Depois da 2\u00aa Guerra Mundial, os sistemas de avalia\u00e7\u00e3o do desempenho come\u00e7aram a propagar-se entre as organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n
Nesse per\u00edodo, a preocupa\u00e7\u00e3o estava centrada na efici\u00eancia da m\u00e1quina para aumentar a produtividade da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
Entretanto, a escola de administra\u00e7\u00e3o cient\u00edfica, via o homem como m\u00e1quina mold\u00e1vel aos interesses das organiza\u00e7\u00f5es e facilmente manipul\u00e1vel a partir da motiva\u00e7\u00e3o econ\u00f3mica, por isso a escola das rela\u00e7\u00f5es humanas, criada mais tarde, teve mais preocupa\u00e7\u00f5es no homem em substitui\u00e7\u00e3o de m\u00e1quinas, com quest\u00f5es seguintes: como conhecer e medir as potencialidades das pessoas? Como leva-las a aplicar totalmente esse potencial?<\/p>\n\n\n\n
E nesse contexto surgiram t\u00e9cnicas administrativas capazes de melhorar o desempenho humano nas organiza\u00e7\u00f5es. No nosso contexto, quando foi aprovado a Resolu\u00e7\u00e3o do Conselho Nacional da Fun\u00e7\u00e3o P\u00fablica (CNFP) n\u00ba11\/79, de 29 de Julho, a sua aplica\u00e7\u00e3o requeria uma multiplicidade de cuidados dando corpo a muitas interfer\u00eancias; utilizava um formul\u00e1rio de dupla entrada; os factores eram seleccionados para definir as qualidades a serem avaliadas, entretanto o novo modelo de AD que aprova o SIGEDAP e seu Regulamento, comparado com o anterior, consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de frases descritivas com alternativas do tipo de desempenho individual. <\/p>\n\n\n\n
\n- Objectivos da Avalia\u00e7\u00e3o do Desempenho<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Os objectivos b\u00e1sicos de AD apontados por Ara\u00fajo (2009), s\u00e3o:<\/p>\n\n\n\n